Entwicklungsperspektiven und Vielfalt für internationale Märkte

Wir verstehen unsere globale Aufstellung als strategischen Vorteil. Derzeit sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 69 verschiedenen Nationen für LANXESS in aller Welt tätig. Mit unserer erfolgreichen Ausrichtung auf die BRICS-Staaten suchen wir bewusst die Nähe zu lokalen Kunden und Märkten. Qualifikation, Know-how-Transfer und Auslandserfahrungen werden jedoch nicht als Einbahnstraße gesehen, so dass LANXESS auch zunehmend Mitarbeiter aus BRICS-Staaten an westeuropäische sowie nordamerikanische Standorte entsendet.

Internationale Entsendungen sind eine Schlüsselkomponente in unserer systematischen Personalentwicklung. So werden bei LANXESS seit Mitte 2012 auch Expatriate-Stellen weltweit ausgeschrieben. Alle unsere Mitarbeiter erhalten dadurch die gleichen Chancen, sich auf eine internationale Entsendung zu bewerben und eine internationale Karriere einzuschlagen.

Es ist uns wichtig, bei internationalen Entsendungen die jeweilige familiäre Situation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu berücksichtigen. So sorgte LANXESS auch im Berichtsjahr über eine sogenannte Dual Career Allowance dafür, dass Einkommensverluste, die entstehen, wenn der mitreisende Partner seinen Beruf aufgibt, abgemildert werden. Darüber hinaus unterstützen wir den mitreisenden Partner bei seiner beruflichen Weiterentwicklung.

Expatriate-Management zu einer Schlüsselkomponente im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung zu machen, bedeutet auch, denjenigen Mitarbeitern eine berufliche Station im Ausland zu ermöglichen, die lediglich kurzfristig international mobil sind. 2012 haben wir daher attraktivere Rahmenbedingungen für Short Term Assignments geschaffen. So sieht unsere überarbeitete Entsenderichtlinie nun einen attraktiven Mix aus Nebenleistungen sowie spezielle Trainings nicht nur für Long Term Assignments, sondern auch für Short Term Assignments vor. Auf diese Weise erleichtern wir es sowohl aufstrebenden als auch erfahrenen Führungskräften und fachlich versierten Tarifmitarbeitern, internationale Arbeitserfahrung zu sammeln.

Die Anzahl der entsendeten Mitarbeiter hat sich aufgrund des Effizienz- und Restrukturierungsprogramms „Advance“ im Jahr 2013 deutlich reduziert. Zum Jahresende 2013 waren 187 Mitarbeiter und damit rund 5 % unserer Fach- und Führungskräfte außerhalb ihres Heimatlandes als Expatriates tätig. Schwerpunktländer waren hierbei Singapur, China, die USA und Brasilien.

Neben einem gezielten weltweiten Know-how-Austausch durch die Entsendung von Experten und Führungskräften bleibt es weiterhin unser Ziel, auch vor Ort in den Ländern lokales Management mit Fachwissen und internationaler Kompetenz aufzubauen und geeigneten lokalen Mitarbeitern anspruchsvolle Aufgaben zu übertragen. Derzeit haben wir außerhalb Deutschlands 69 % unserer Führungsfunktionen mit lokalen Mitarbeitern besetzt.

Globale Vorstandsinitiative „Diversity & Inclusion“ Mit dem Ziel, die Vielfalt bei LANXESS strukturiert weiterzuentwickeln und ihre positiven Effekte für unser Unternehmen und seine Mitarbeiter nutzbar zu machen, haben wir im Jahr 2011 unter der Schirmherrschaft von Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor Dr. Rainier van Roessel das Projekt „Diversity & Inclusion“ („Vielfalt & Einbeziehung“) als konzernweite Vorstandsinitiative aufgesetzt. Damit tragen wir der hohen Bedeutung einer vielfältigen Belegschaft für unsere Wettbewerbsfähigkeit auf den globalen Märkten, die Steigerung unserer Innovationskraft und Leistungsfähigkeit sowie die Gewinnung und Bindung vielversprechender Talente Rechnung, auch vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderung in den verschiedenen Ländern.

Angesichts der vielen unterschiedlichen Dimensionen von Vielfalt (z. B. Alter, Geschlecht, Nationalität, ethnischer Hintergrund, Behinderung, soziale Herkunft, Erfahrungen) fokussierten wir uns früh auf die drei Dimensionen Alter, Geschlecht und Nationalität und setzten damit einen klaren Schwerpunkt. Kriterien für diese Auswahl waren u. a. die erwartete Hebelwirkung auf eine vielfältige Unternehmenskultur bei LANXESS und die Bedeutung unterschiedlicher Dimensionen in wichtigen Länderorganisationen und Zielmärkten.

Trotz dieser Unterschiede hat unser Engagement für mehr Vielfalt weltweit eine gemeinsame Grundlage: Chancengerechtigkeit. Wo Chancengerechtigkeit gelebt wird, bestimmen Leistung, Erfahrung und Persönlichkeit die Personalauswahl und -entwicklung – nicht die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe. Um dies durchgängig zu gewährleisten, muss ein Unternehmen die Einstellungen beeinflussen, mit denen Mitarbeiter und Führungskräfte unterschiedlichen Nationen, Altersstrukturen, Geschlechtern usw. in der täglichen Arbeit begegnen: Funktionierende Vielfalt beginnt im Kopf jedes Einzelnen.

Der Weg zu mehr Vielfalt bei LANXESS führt insofern vor allem über einen kulturellen Veränderungsprozess. Außerdem müssen wir die strukturellen Voraussetzungen (z. B. Organisation, Prozesse, Richtlinien) schaffen, damit aus Vielfalt für Mitarbeiter und Unternehmen ein Mehrwert entsteht. Im Projekt „Diversity & Inclusion“ (D & I) haben wir dazu im Berichtsjahr eine Reihe von Maßnahmen weiterentwickelt bzw. implementiert.

So erweiterten wir beispielsweise unsere D&I-Piloteinheiten um drei weitere Geschäftseinheiten bzw. Tochterunternehmen. Unser 2013 fertiggestelltes D&I-Dashboard ermöglicht künftig detaillierte Kennzahlenbetrachtungen der drei Schwerpunktdimensionen: Jede Business Unit bzw. Group Function kann ihre D&I-Kennzahlen auf Landes-, regionaler oder globaler Ebene einsehen und entsprechende strategische Maßnahmen ableiten. Mit dem Ausbau des Frauennetzwerks „Ladies Lunch“ in Brasilien, China, Deutschland und Indien sowie dem Aufbau eines Expat-Netzwerks in Deutschland widmeten sich gleich zwei Initiativen dem besseren konzerninternen Austausch. Nach erfolgreicher Pilotphase in einer Business Unit steht unser globales Mentoring-Programm vor seiner konzernweiten Implementierung. 2014 werden darüber hinaus einige neu entwickelte Richtlinien in Kraft treten, wie zum Beispiel eine unter Berücksichtigung von Diversity-Gesichtspunkten erstellte Recruiting Guideline oder ein Leitfaden für werdende Mütter. In der Konzeptionsphase befinden sich zudem erste Ansätze für die Flexibilisierung von Arbeitsplätzen in Form eines innovativen Jobsharing-Modells.

Unser im Jahr 2012 gestartetes Leuchtturmprojekt von „Diversity & Inclusion“, das Senior Traineeprogramm, wurde als innovatives Einzelprojekt mit dem Diversity Award 2013 durch die Wirtschaftswoche/McKinsey ausgezeichnet. Das 18 Monate dauernde Programm bietet Akademikerinnen und Akademikern, die nach einer längeren Familienphase in das Berufsleben zurückkehren möchten, eine qualifizierte Vollzeitstelle und beinhaltet neben den eigentlichen Aufgaben die persönliche Betreuung durch einen Mentor, individuelles Coaching sowie maßgeschneiderte Fortbildungsmaßnahmen. Am 5. November 2012 waren 14 Senior Trainees in elf verschiedenen Unternehmensbereichen gestartet, in denen sie seitdem – ihrer akademischen Ausbildung entsprechend – in verschiedenen Aufgabengebieten tätig sind, teilweise rotierend. Indem wir die Berufs- und Lebenserfahrung dieser Frauen und Männer stärker würdigen und ihre Potenziale aktiv nutzen, verknüpfen wir unser allgemeines Engagement für mehr Vielfalt in besonders innovativer Weise mit den Anforderungen eines aktiven Demografiemanagements.

Unsere D&I-Initiative leistet mit all diesen Maßnahmen auch einen wichtigen Beitrag, um unseren im Rahmen einer Selbstverpflichtung gesetzten Zielwert von 20 % Frauenanteil im mittleren und oberen Management bis 2020 zu erreichen. Aktuell liegt dieser Wert bei 15,1 %.

LANXESS Mitarbeiterstruktur nach Altersgruppen, Geschlecht und Regionen
                     
  EMEA (ohne Deutschland) Deutschland Nordamerika Lateinamerika Asien/Pazifik
                     
Altersgruppe Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich
                     
< 20   1           2    
20 – 29 82 270 138 468 33 130 83 266 165 496
30 – 39 199 783 281 1.125 61 192 126 376 258 905
40 – 49 145 906 543 2.372 85 287 48 322 132 514
50 – 59 92 869 432 2.453 152 430 29 291 29 183
≥ 60 15 82 30 278 44 112 1 16 2 12
Gesamt 533 2.911 1.423 6.694 375 1.151 287 1.273 586 2.110