Der demografischen Herausforderung aktiv begegnen

Vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderung hatten wir 2009 – in enger Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretern und gemäß dem Chemie-Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ – unter dem Namen XCare ein umfangreiches Demografieprogramm für unsere deutschen Gesellschaften ins Leben gerufen. Dessen Schwerpunkte lagen 2013 weiterhin auf den Themen Gesundheitsmanagement und Vorsorge sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ziel der Initiative ist es, Antworten auf die Herausforderungen eines steigenden Durchschnittsalters unserer Mitarbeiterschaft bei gleichzeitiger Verknappung junger Nachwuchskräfte zu finden.

Basis des Projekts XCare war zunächst eine umfangreiche Demografieanalyse für die gesamte Organisation, aus der die folgenden fünf Handlungsfelder abgeleitet wurden: „Mensch & Gesundheit“, „Arbeit & Qualifizierung“, „Zeit & Organisation“, „Beruf & Familienleben“ sowie „Sparen & Vorsorgen“.

So war ein Aspekt im Bereich „Arbeit & Qualifizierung“ die Analyse unserer Nachwuchszahlen unter demografischen Gesichtspunkten, aus der u. a. die Entscheidung resultierte, unser Angebot im Bereich der beruflichen Erstausbildung auszubauen. Für den Zeitraum 2011 bis 2014 stellen wir an unseren verschiedenen Standorten in Deutschland rund 570 Ausbildungsplätze zur Verfügung.

Ausbildung Im Berichtsjahr 2013 nahmen 159 junge Menschen (125 Männer und 34 Frauen) innerhalb unserer Kerngesellschaften in Deutschland die Möglichkeit wahr, ihre berufliche Erstausbildung bzw. ein duales Studium in einem von 13 technischen, kaufmännischen oder naturwissenschaftlichen Berufen bei LANXESS zu beginnen. Dazu gehören auch 18 Teilnehmer in fünf dualen Studiengängen. Zur langfristigen Fachkräftesicherung haben wir im Berichtszeitraum das Angebot der dualen Studiengänge im Bereich der Ingenieurwissenschaften erweitert.

Mit insgesamt 456 Auszubildenden (Stichtag 31. Dezember 2013) in derzeit 19 unterschiedlichen Berufsbildern bildet LANXESS auch weiterhin über den eigenen Bedarf hinaus aus. Im Geschäftsjahr 2013 haben wir in Deutschland trotz unseres umfangreichen Restrukturierungsprogramms fast 80 % der Ausbildungsprüflinge auf befristete und unbefristete Stellen übernommen.

Die Ausbildung junger Menschen hat für uns sowohl als Beitrag zur Zukunftssicherung des Unternehmens als auch im Rahmen unserer gesellschaftlichen Verantwortung von jeher einen hohen Stellenwert. Im Jahr 2012 verstärkten wir nochmals unsere Aktivitäten im Bereich des Ausbildungsmarketings in unterschiedlichen Medien und beteiligten uns regional an allen wichtigen Ausbildungsmessen sowie Besuchen in Schulen. Mit eigenen Events wie „NeXt Azubi“ sprechen wir darüber hinaus gezielt interessierte junge Menschen an und geben ihnen wertvolle Orientierungshilfe für ihre spätere Berufswahl. Erneut haben wir uns im April 2013 in Deutschland am bundesweiten Aktionstag „Girls’ Day“ beteiligt und interessierten Mädchen vertiefte Einblicke in technische Arbeitsfelder unseres Unternehmens ermöglicht. Mit unserem Einstiegsqualifizierungsprogramm „XOnce“ geben wir darüber hinaus jungen Menschen mit fehlender Ausbildungsreife in einer einjährigen Fördermaßnahme eine sinnvolle Hilfestellung auf dem Weg in die spätere Ausbildung.

Demografiemanagement Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt innerhalb unseres deutschen Demografieprojekts XCare bleibt unverändert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es zeigt sich, dass dieses Thema für eine steigende Zahl von Mitarbeitern von Bedeutung ist. 5,8 % unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Altersgruppe von 20 bis 40 Jahren machten in Deutschland von der Möglichkeit der Elternzeit zeitweilig Gebrauch, davon fast 43 % Väter. Zur Unterstützung von Eltern bei der Suche nach einer Kinderbetreuung hatten wir bereits 2011 damit begonnen, unseren Mitarbeitern angesichts des 2013 erfolgenden Umzugs unserer Konzernzentrale nach Köln Belegplätze in Kölner Kindertagesstätten anzubieten und die Anzahl der Belegschaftsplätze zu erhöhen. Darüber hinaus eröffneten wir am 30. Juli 2013 unsere betriebsnahe Kindertagesstätte „Xkids“ in Leverkusen. Insgesamt bietet die Einrichtung mit zwei Kindergarten- und einer Krippengruppe Platz für 50 Kinder im Alter von sechs Monaten bis sechs Jahren. „Xkids“ steht sowohl LANXESS Mitarbeitern als auch Leverkusener Eltern offen, wobei Mitarbeiter des Konzerns ein Vorbelegungsrecht haben.

Eine entscheidende Rolle im Handlungsfeld „Beruf & Familienleben“ spielt auch das Thema Pflege. Unser Ziel ist es, Mitarbeiter bei der Pflege von Angehörigen zeitlich oder finanziell zu unterstützen. In Anlehnung an das Familienpflegezeitgesetz der deutschen Bundesregierung, das Anfang 2012 in Kraft trat, hatten wir gemeinsam mit unseren Arbeitnehmervertretern als eines der ersten Unternehmen eine umfangreiche Vereinbarung über ein mehrstufiges Pflegemodell abgeschlossen, das neben der Beratung durch einen externen Dienstleister und die bezahlte kurzfristige Freistellung auch eine individuell vereinbarte Pflege-Teilzeit vorsieht. Dieses Modell ergänzten wir 2012 mit zwei weiteren Modulen: ein Pflegedarlehen zu vergünstigten Konditionen und die von einem externen Dienstleister unterstützte Vermittlung eines Pflegeplatzes im Umfeld aller unserer deutschen Standorte.

Kernstück des Programms bleibt die Pflegezeit, die es unseren Mitarbeitern ermöglicht, während der Pflegephase die Arbeitszeit stärker als das Entgelt zu reduzieren und die dem Entgelt entsprechende Arbeitszeit in der Rückkehrphase nachzuarbeiten. Pflegezeit und Freistellungen wurden inzwischen von 22 Mitarbeitern in Anspruch genommen.

Gesundheit und Vorsorge Im Handlungsfeld „Mensch & Gesundheit“ haben wir im Berichtsjahr die Kommunikation weiter intensiviert und neue bereichsübergreifende Projekte ins Leben gerufen. Zum Jahresthema „Bewegung“ wurden Informationsveranstaltungen und Maßnahmen an mehreren Standorten umgesetzt. Unser übergeordnetes Ziel ist es, Mitarbeiter und Führungskräfte für das Thema Gesundheit zu sensibilisieren und zu einem gesundheitsgerechten Verhalten sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Freizeit zu motivieren. Wir nehmen unsere Verantwortung ernst, Arbeitsplätze unter Einbindung der jeweils betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte möglichst gesundheitsgerecht zu gestalten, setzen daneben aber auch auf die Eigenverantwortung unserer Belegschaft. In Deutschland basieren sowohl unser Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) auf entsprechenden Betriebsvereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretungen.

Mitarbeiter, die bereits erkrankt sind oder in den letzten zwölf Monaten länger krankheitsbedingt abwesend waren, unterstützen wir ganz individuell und auf den Einzelfall bezogen im Rahmen unseres BEM. Dazu nahmen bereits 2011 an allen unseren deutschen Standorten sogenannte Betriebliche Eingliederungs-Teams (BEM-Teams) – bestehend aus BEM-Beauftragten und Arbeitnehmervertretern – ihre Arbeit auf. 2013 nahmen wie im Vorjahr viele der betroffenen Mitarbeiter das Angebot zu einem persönlichen Beratungsgespräch mit den BEM-Teams wahr.

Im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben neben den bisherigen Pilotbetrieben weitere Betriebe erste Schritte zur Einführung eines BGM auf den Weg gebracht. Die Projekte werden in der Regel von paritätisch besetzten Arbeitskreisen gesteuert, die die jeweilige Gesundheitssituation analysieren und partizipative Handlungsmodelle entwickeln. Gegenstand der Projekte sind beispielsweise Führungskräfte-Workshops und Präventionskonzepte, aber auch Ergonomieberatungen in Handwerkerbetrieben, Raucherentwöhnungen oder Ernährungsprogramme für Schichtmitarbeiter sowie Hautscreenings. Neue Maßnahmen befassten sich 2013 mit dem Thema Betriebsklima und Sensibilisierungen zur Prävention psychischer Erkrankungen.

Wie die Erfahrungen aus den Pilotbetrieben zeigen, nehmen unsere Mitarbeiter insbesondere das Angebot an, sich persönlich zu ihrem Gesundheitszustand und einem eventuell bestehenden Präventionsbedarf beraten zu lassen. Aufbauend auf dieser Sensibilisierung und dem Wissen um die eigene Gesundheit stoßen auch die jeweiligen Folgeangebote auf gute Resonanz. Speziell für die Gruppe des Top-Managements gibt es darüber hinaus ein besonderes Angebot von Vorsorgeuntersuchungen, zu dem rund 500 Anspruchsberechtigte auch im Jahr 2013 regelmäßig eingeladen wurden.

Im Handlungsfeld „Sparen & Vorsorgen“ führten wir das Langzeitkonto für die Gruppe der Tarifmitarbeiter gemäß Vereinbarung und Tarifvertrag unverändert weiter. Seit August 2013 stehen unseren Mitarbeitern alle Informationen zu ihrem Langzeitkonto online über ein entsprechendes Portal zur Verfügung. Daneben führten wir zu Beginn des Jahres 2013 nun auch für alle Tarifmitarbeiter in Deutschland eine umfangreiche Unfallversicherung ein, die sowohl den beruflichen als auch den privaten Bereich abdeckt und weltweit gilt.

Alle Leistungen bezüglich Beruf und Familie, Gesundheit und Altersversorgung gelten für die hier jeweils durchgehend betrachtete Stammbelegschaft. Die einzelnen Leistungen sind dabei in den Regionen teilweise unterschiedlich ausgestaltet und lokal an die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter angepasst. Für 88 % (Vorjahr: 78 %) unserer Mitarbeiter weltweit sind Systeme zur variablen Vergütung implementiert. Von Systemen zur rückstellungsfinanzierten betrieblichen Altersversorgung profitieren 65 % unserer Mitarbeiter weltweit.